Wie können Mittelständler talentierte Fachkräfte der "Generation Y" für sich gewinnen?
  • Lucas

Wie können Mittelständler talentierte Fachkräfte der "Generation Y" für sich gewinnen?

Aktualisiert: 7. Okt 2019

Immer mehr deutsche Mittelständler beklagen, dass es schwieriger wird den Anforderungen der “Generation Y” zu entsprechen. Das fehlende Verständnis für die junge Generation spiegelt sich ebenfalls in den Misserfolgen der Recruiting-Bemühungen und der geringen Mitarbeiterbindung dieser Generation wider. Den Ursprung für dieses Missverständnis sieht die Fachliteratur in den unterschiedlichen Charakteristika der verschiedenen Generationen. Dieser Artikel erläutert diese Unterschiede und geht auf drei effektive Maßnahmen ein, die Mittelständler einführen können, um ihre Arbeitgeberattraktivität aus den Augen junger Fachkräfte zu stärken.


Unterschiedliche Charakteristika der Generationen führen zu Missverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer


Die Generation der “Baby Boomers” - also Anhänger, die im Zeitraum zwischen 1946 - 1964 geboren wurden, ist geprägt von einer hohen Arbeitsmoral und großer Zielstrebigkeit, welche sie auch von den nachfolgenden Generationen erwartet. Mitarbeiter dieser Generation schätzen extrinsische Belohnungen für Fleiß und Loyalität.


Die darauffolgende Generation X (1964 - 1980) löste sich zwar etwas von dem Gedanken der unbegrenzten Arbeitsmoral der Elterngeneration, behielte aber die Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber bei. Dadurch, dass die Generation X bereits mitbekam, wie das Privatleben der Eltern unter dem ständigen Arbeitsdrang litt, schätzt diese Generation bereits den Wert einer ausgeglichenen Work-Life-Balance.


Die Generation Y hingegen wuchs in Zeiten hoher Flexibilität, neuester Technologien und geringer politischer und monetärer Sorgen auf. Für diese Generation ist eine gut bezahlte Arbeitsstelle kein Privileg mehr - durch die Vielzahl an Möglichkeiten und die vorhandene Flexibilität am Arbeitsmarkt erwartet die Generation Y, dass sich Arbeitgeber an ihre Bedürfnisse anpassen. Auch wenn diese Erwartungen im ersten Moment von älteren Generationen oftmals als überheblich oder arrogant gewertet werden, ist dies auf die Vielzahl an Möglichkeiten und die sorglose Kindheit zurückzuführen.


Vorherige Generationen wuchsen in stärkerer Armut auf, sammelten teilweise noch selber Kriegserfahrungen oder haben diese Erfahrungen direkt von ihren Eltern weitergegeben bekommen. Durch diese Erfahrungen schätzen Arbeitnehmer der Generation X oder der Baby Boomers monetäre Vergütung oftmals mehr als die Arbeitsbedingungen, die der Generation Y so wichtig sind. Doch wie genau müssen diese Arbeitsbedingungen aussehen damit Unternehmen junge Fachkräfte langfristig akquirieren und halten können? Im Folgenden werden drei Faktoren hervorgehoben, die die Arbeitgeberattraktivität in den Augen der Generation Y steigern können.


1. Moderne Technologien einsetzen


Wie bereits schon erwähnt, wuchs die Generation Y mit neuen Technologien auf. Dennoch verstehen viele Unternehmen im deutschen Mittelstand die Dringlichkeit des Einsatzes dieser Technologien nicht. VISUS Advisory’s Umfragen bestätigen, dass 90% junger Top Talente den Einsatz von modernen Technologien als unabdingbaren Faktor attraktiver Arbeitsbedingungen sieht. Hat Ihr Unternehmen noch fest installierte Computer anstatt moderner Laptops oder Festnetztelefon anstatt von Firmen-Smartphones? Eine Generation, die seit ihrer Schulzeit mobil an Laptops, Tablets gearbeitet und on-the-go Informationen über ihr Smartphone nachgeschaut hat, wird sich in solch veralteten Arbeitsbedingungen nicht wiederfinden. Dies spiegelt sich auch in unseren Umfragen wider – 97% der befragten Top-Talente betrachtet die Verwendung moderner Laptops und 86% den Einsatz von Firmen-Smartphones als unabdingbaren Faktor eines attraktiven Arbeitgebers.


2. Ortsunabhängigen Arbeitsmodelle schaffen


Diese Flexibilität in der Arbeitsweise junger Fachkräfte sollte sich auch in den Arbeitsmodellen widerspiegeln. Um junge Talente zu gewinnen und halten zu können, müssen Unternehmen verstärkt in ortsunabhängige Arbeitsmodelle investieren. Unternehmen, die Ihren Mitarbeitern Optionen wie Home-Office oder sogar Remote-Working aus anderen Ländern ermöglichen, werden mit stärkerer Mitarbeiterbindung belohnt. Auch diese Anforderungen sind auf die Merkmale dieser Generation zurückzuführen. Die Generation Y wuchs in Zeiten von Globalisierung und durch technischen Fortschritt bedingten neuen Reisemöglichkeiten auf. Sie werden kaum ein junges Top-Talent finden, dass nicht in irgendeiner Weise Auslandserfahrungen gesammelt hat und an der Möglichkeit Reisen mit Arbeiten zu kombinieren nicht interessiert ist.


3. Unternehmenspositionen mit Mehrwert entwerfen


Außerdem schaffen viele Mittelständler keine Positionen in ihren Unternehmen, die den Bedürfnissen der Generation Y gerecht werden und welche ihre Stärken fördern. VISUS Advisory’s Employer Attractiveness Index zeigt, dass sich junge talentierte Fachkräfte nach Positionen sehnen, die eigenständiges Arbeiten mit einem deutlichen Mehrwert ermöglichen. So haben 90% der befragten Top-Talente betont, dass ihre Aufgaben einen Mehrwert haben muss und, dass man sich mit den Aufgaben selber identifizieren kann. Was genau bedeutet dieses Ergebnis für den Mittelstand? Zusammengefasst, ist es empfehlenswert Positionen zu schaffen, die freies Arbeiten ermöglichen. Ein Beispiel hierfür ist die Position des Business Development Managers, bei welcher junge Talente eigenständig an neuen Strategien und Ausbaumöglichkeiten des Bestandsgeschäftes arbeiten können. VISUS Advisory bietet Ihnen hier die Möglichkeit gemeinsam Positionen zu entwickeln, die Ihrem Unternehmen langfristig einen Mehrwert ermöglicht und gleichzeitig junge Nachwuchsfachkräfte anzieht.




Zusammenfassung


Zusammengefasst gibt es eine Vielzahl an Maßnahmen mit denen mittelständische Unternehmen junge und talentierte Fachkräfte anziehen und halten können. Dieser Artikel hebt drei Ideen hervor, die von Unternehmen umgesetzt werden können um ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Als erstes wurde der Einsatz von neuen Technologien genannt, welcher einen essentiellen Faktor bei der Arbeitgeberwahl für Nachwuchstalente der Generation Y darstellt. Arbeitgeber, die noch veraltete Technologien einsetzen, wirken auf diese Generation rückständig und werden somit bei der Arbeitgeberwahl nicht beachtet. Außerdem können sich Mittelständler durch innovative, ortsunabhängige Arbeitsmodelle im Arbeitsmarkt hervorheben und somit Top-Talente, die sich sonst bei Großkonzernen bewerben würden, für sich gewinnen. Auch durch interessante Unternehmenspositionen, die jungen Fachkräften die Möglichkeit bieten frei von starren Strukturen zu arbeiten und neue Konzepte zu entwickeln, können Mittelständler sich vom Wettbewerb hervorheben. Dennoch ist es wichtig, dass diese Möglichkeiten an potentielle Bewerber kommuniziert werden. Eine solche Kommunikation sollte auf Plattformen der Generation Y and Z stattfinden.



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